人事・賃金関連の講演・執筆実績
社会保険関連の講演・相談・執筆実績
雇用助成金関連の講演実績　雇用助成金関連の執筆実績

○　就業規則改定の目的は…
就業規則を改定することで、組織の雰囲気が良くなり、働き易い環境ができることです。なぜこの会社で働くのか？何のために働くのか？働いた結果どういうものが得られるのか？そういう疑問が解消され、仕事に対するモチベーションが上がれば、社内の人間関係も円滑になり、仕事の目標に向けて関心を一本化できるでしょう。無論、それは法律に違反しないことが大前提です。

○ 注意点

以上の点と、御社の雰囲気、お聞きした問題を踏まえ、強く、豊かな組織を作りましょう。そこで、以下の４点について、①規則の変更、②具体的な行動に分け、就業規則の改定に関する具体的な提案をいたします。
（１） 施設の方向性　：　当施設の社会的役割
（２） 求める人物像　：　当施設の求める理想的な人物像
（３） 人材の義務　　：　当施設に勤務する人材の果たすべきこと
（４） 人材への見返り：　当施設に勤務する人材への「心」の報酬

① 規則の変更
就業規則の総則や服務の基本のところです。普通は「当たり前」のことしか記されていません。例えば、「与えよう！物でも心でも！」「お客様の笑顔を第一とする」といった分かり易い会社オリジナルの、短いスローガンを盛り込む必要があります。これは一連の組織の「骨格」というべきものです。

② 具体的な行動
スローガンを社長さんがお決めになっても構いませんし、従業員から公募しても構いません。必要なのは全員がそれを知っていて、理解しているということです。この場合、周知させる会合を全員参加で開きましょう。

○求める人物像：具体的に「良い行為」から、見本となる人物像を導きます。

②　具体的な行動
社長以下全員出席で、どういう行為が気持ちよくて、どういう行為が良くないか、はっきりさせましょう。そして、スローガンと合致させながら、まとめましょう。そしてそれに基づいて、服務心得、禁止行為を規定しましょう。

① 規則の変更
勤務のことです。従業員個人の事情と業務によって、単純作業と、経験の必要な業務の区別をはっきりし、個人に振り分ける仕組みを作りましょう。場合によっては変形労働時間制の取り入れも検討しましょう。

② 具体的な行動
従業員各人に部長・人事担当者が改めて個別に面接を行い、勤務時間、休暇、休業についてもう一度ヒアリングを行いましょう。

○人材への見返り：心の満足する報酬で、能力の自発的向上を目指します。

②　具体的な行動
賃金規程の見直しを図りましょう。給料を倍にしても倍の働きにはならないし、100円減らしても働きが大幅に減ることがあります。会社のためになり、本人も納得する効果的な賃金規程の見直しを行いましょう。コミュニケーションのシステムは使いやすく、時間のかからないものを徐々に選びましょう。表彰制度は分かり易く、身近なものをやはり従業員からのヒアリングで造りましょう

☆　社内規定の整備と相談：最新の情報に基づき、作成・改訂いたします。また、それに前後する労務相談をお受けいたします。
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○　就業規則　
○　賃金、介護、育児、退職金規定
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☆ 労働保険・社会保険手続のアウトソーシング：専門知識による正確・迅速な手続きをお任せください。社員の方の手間が省けます！
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平成15年11月：社会保険労務士試験に合格。
平成16年9月：前職にて社会保険労務士登録。
平成17年4月：前職を退職。東京都足立区にNLS労務管理事務所開業。
平成19年2月：事務所を東京都新宿区西新宿に移転。
平成19年3月：特定社会保険労務士試験に合格。
平成19年10月：東京都中高年勤労者福祉推進員養成課程修了。
平成20年1月：賃金コンサルタント養成機関「北見塾」入塾。
平成20年2月：事務所を東京都渋谷区代々木に移転。事務所名を労務管理事務所 新労社と改称。

生まれて開業までの職業生活の経歴は以下の通りです。

出版社営業職を皮切りに会計事務所・社労士事務所勤務を経験しました。

これまで主に、営業・労務畑を歩んできました。
営業としては、出版、会計事務所の営業として、新規開拓に実績を上げてきました。
税理士補助の他、顧客からの人事労務の相談はのべ数百社。就業規則・賃金規程の作成（20社以上、改定除く）。また助成金業務はこれまで30社ほどの受給を成功させました。

前職の会計事務所では社会保険労務士部門を一手に引き受け、顧問先をほぼ倍増させました。1人で始め、退職時には引継ぎは2人に行うほど、発展させました。

その他
・会計専門の人材派遣業務運営
・南太平洋バヌアツ共和国の現地法人設立、事務所設営
・オフショア関連書籍の執筆に参画。
・株式会社・有限会社の設立・登記変更手続きに従事
・不動産鑑定士補助　　　　　　　　　　　　　　　　
・平成12年：ホームヘルパー2級取得
・平成15年：金融業務能力検定　年金2級合格

さあ融資が止まるぞ！社員を減らし、役員は無給で働くことも覚悟しました。そこへ、件の銀行から連絡がありました。「貴社の就業規則に基づくものならば処分に満足する他はない」…融資は止まらず、慰謝料さえ請求されませんでした。

原因はフ社の法を守る態度にありました。就業規則を作り、その法を守った会社に銀行が因縁をつけるのなら、この銀行が却って信用を失う、それが法というものだ、ということです。

フ社はこの後、法律によって公正に人事が扱われる、ということで、信用を増しました。その結果、優秀な人材が集まり、ますます発展する礎を築きました…

この話は私が聞いたり体験したものではありません。実際あった話をもとに、それを労務チックに作り変えたものです。その話とは…

日本にとって当時のロシアは大国です。この斬りつけた警官を死刑にするか否か、大いに論議されましたが、結局判決は無期懲役でした。その後日露戦争が起こるものの、憲法を作ってたった２年目のこの事件によって日本は法治国家としての対外信用を増したのでした。

その結果明治国家は、江戸末期以来の列強との不平等条約を改正し、近代国家への仲間入りをしました。法を守るということは、組織が立っていく上で、信用を築くことであることがよく分かりますね。

上記のたとえ話のオールスターキャストをご紹介してこの稿を終わりたいと思います。

フレンチフリゲート社…日本
取引銀行…ロシア
取引銀行の息子…ロシア皇太子（ロシア革命時の皇帝ニコライ２世）
お茶をぶっ掛けた社員…津田三蔵（サーベルで斬りつけた警官）
名誉会長…明治天皇
会長…伊藤博文
社長…松方正義（総理大臣）
経理部長…後藤象二郎（逓信大臣）
総務部長…児島惟謙（大審院長→最高裁長官）

就業規則…当時の刑法
解雇…死刑
３ヶ月の停職…無期懲役
因果を含めて自主退社…刺客を派遣して暗殺
融資が止まる…戦争

そんな会社に、取引銀行の頭取の後継者たるその息子が遊びに来ました。この応接に粗相があれば、資金パイプは止まり、たちまち倒産です。この会社の名誉会長以下総出で気を使い、もてなしました。

しかし、大粗相が起こってしまったのです。社員がお茶を出すところで、熱いお茶をこの息子にぶっ掛け、大やけどを負わせてしまったのです！息子はすぐに病院に収容されました。社員はこの息子に個人的に恨みがありました。

会社は恐慌状態に陥りました。さあ会社が滅びないようにするにはどうしたら良いか？名誉会長は直ちに病院にお見舞いに伺いました。会社の幹部会は、とりあえずこの社員を即時解雇してしまうということに決定しました。そのことを総務部長に諮ると、彼は意外にも「即時解雇はできません」と言ったのです。

この会社の就業規則には以下のように記されています。
116条：名誉会長の一族に危害を及ぼしたものは解雇とする。
117条：その他のものに危害を加えたときは3ヶ月の停職とする。

この場合、117条が適用され、3ヶ月の停職にしかできないというのです。会長も社長も激怒しました。「何を言っているんだ！クビにして誠意を見せろ！」しかし総務部長は動じませんでした。彼の言い分は…

確かに他の会社でも、こういうケースでは117条の扱いになることが分かりました。しかし、現実は取引銀行はこの会社のライフラインです。銀行の担当者は言いました。「ほう、クビにはできないのですか？それも良いでしょう。しかし覚悟はしておいてください」

経理部長からは、「この社員に因果を含めて自主退社させてはどうか？」という意見も出ました。しかし、会長も社長もあくまで法に則って処分するという方針では一致しました。さあこの社員の処分と、会社の運命はどうなりますことやら！？（下に続く）

そんな中で、以下のような条文がありました。
「小さな子が病気になったときは遠慮はいらない。本人の病気以上に欠勤しての看病を認める。家族あっての本人だから。」

就業規則とは確かに法律であり、会社の憲法であり、法的に大丈夫かチェックするのが専門家の役割ですが、会社を発展させるものは決して法的論理のみではないのです。

社長本人は「社員自身は風邪ひいても出て来い！と言うんですがね」と照れ隠しか言っていました。でも、仕事をし、業務をこなし、利益を上げる、しかしそれ以外のところで人は感動し、仕事を続けていくのではないかと思います。そしてそういう思いと愛情を条文に表現するお手伝いをするのが、法律家としての範囲に留まらない社労士の任務ではないかと感じました。

①当店の勤務時間は、午前８時半～午後９時で、店員はこのうち決められた９時間半を勤務し、１時間半を交代で勤務します。
②パートタイマーは同じ時間帯のうち、４～６時間勤務します。
③休日は隔週の水曜日と、予定表に定められた日にします。
④給料は店員は日給、パートタイマーは時間給で、２５日締めで翌月１０日に払います。

これだけ作って店に張り出したことで、２人の店員、１人のパートタイマーの方は比較的良く働くようになったということです。なぜこんな当たり前のことをやっただけで改善するのでしょうか。

しかしこの「内規」は経営者と従業員の約束の書です。これだけは守るという安心感が従業員に広がります。そりゃそうでしょう。これまでエンドレスに働かせる可能性もあったのに、枠組みができたのですから。私なら時間内、精一杯力を出そうと思いますね。

このように就業規則を作る義務のない１０人未満の会社で、社内に問題がある場合、分かりきっていることでも整理して公表すると、社員の態度や働きが変わってきます。名称や内容は「内規」でも、これも「就業規則」と呼べるものであり、人を活かす規則足りうるものです。

ところが最近は、そういう防衛的なもののほかに、逆に儲けるため、従業員のヤル気を引き出す仕組みとしての就業規則が注目されています。どうやって利益を上げるのかという問題は難しいので、ここでは、遊び心の就業規則を見ることにしましょう。

「これはするなよ」という罰則は、やってしまうと戒告！減給！という暗いイメージがありますが、これを周囲には明るく、本人にはキツイお灸を据える、という効果を持たせるということも可能です。

例えば、

さらに良いのは、周囲への影響です。懲罰をやられれば本人もさることながら、周囲が気を使います。仕事の円滑さにも影が落ちます。しかしここまであからさまにやられると暗い雰囲気がパーッと散らされたようなイメージが湧きますね。笑いをこらえながら懲罰を受けた本人に仕事を頼む同僚の姿が目に浮かぶようです。

また、なぜ、就業規則を変えると会社は儲かるのか?―ヒト・モノ・カネを最大に活かす6つのヒントという本に、サッカーの規則を利用した賞罰制度が紹介されています。

違反行為…イエローカード。効力3ヶ月、重大な場合レッドカード
褒賞行為…ゴールドカード。効力1年、重大な場合プラチナカード

違反カードと、褒賞カードは相殺可能です。すごく分かり易い制度ですね。人事制度は分かり易ければ易いほど社員に膾炙し、効果を発揮するといいますが、こういう制度を入れて効果の上がる会社は多いのではないでしょうか。

暗くなりがちな世相ですが、こういうときに遊び心の就業規則というのはいかがでしょうか。

以前発泡酒というものが開発されました。消費者に安くて美味しいビールを提供することに成功した発泡酒は大当たりしました。

これはなぜ生まれたのでしょうか？いわゆる普通のビールに増税がなされたために、税金のかからない方法で作れないかと模索した結果です。言ってみれば税制が技術革新を生んだようなものです。

ところが発泡酒は増税で、第三のビールを開発したら、今度はこのような意欲を根底から削ぐ税制改悪が行われました。今回の改正のポイントは第三のビール増税は消費者の反発を恐れ小幅にし、そのかわり「今後新しい税金逃れビールの開発を許さない」ことにあるようです。

「税金は取りやすいところから徴収する」という意地悪酷吏のようなやり口で、技術の成長も何もあったものではありません。決まりを作る側はこういう見方ではいけません。

社労士としては就業規則に代表される各種規程に、ぜひ成長が見込める規程を盛り込みたいものです。単に残業代が出ない工夫、悪いことをしたら罰せられる懲罰を定めるのではなく、残業せずに仕事が片付いて、後は自己啓発に時間を当てることができ、懲罰を受けて本人が一層成長できるような意図を盛り込むことが必要なのです。

決まりというものもぜひ、ビール増税のように近眼視的にならないように、しっかりと作っていただく必要がありますね。就業規則も税制も、この点変わることはありません。

この例えでいうと、「否」です。判例により明らかになっています。就業規則の条文が拘束力を持つのは、「合理性を持つ場合に限る」ですから。

この説に近いものが「契約説」です。就業規則は労働契約の草案に過ぎないとする説で、従業員はその同意を与えて初めて拘束を受けることになります。つまり、”法律を知らないのに法律を適用されてたまるか”という説です。

これと反対なのが、

ところで学説としては、「契約説」です。しかし、それでは社内で規則を作っても、”知らなかった”と言い抜ける輩も出るでしょう。だから、合理性があれば、という網をかぶせるのです。

ですから就業規則の効力については、就業規則は労働契約の草案に過ぎませんが、従業員がその内容を知らなくても、合理性があれば適用されるよ、としているわけです。

しかし法律的には労働契約＞就業規則で、しかも、両方とも労働者に知らしめなければならないことになっています。契約書は労使双方が見ますが、就業規則は会社の金庫の奥深くしまわれていることも多いのではないでしょうか。

もっとも古典的な活用法は就業規則＋辞令です。同じような仕事を大勢のヒトにさせるためには、就業規則で全てを定めておいて、辞令には「営業部社員を命ず」などと筆太に書かれていたりするものです。行き先しか書かれていなくても、他の待遇が全て同じなら、これでも良かったのです。

就業規則の章でみますと、
・総則―就業規則
・採用および異動―労働契約
・服務規律―就業規則
・勤務―労働契約
・定年、退職および解雇―労働契約、就業規則
・賞罰―就業規則
・給与―労働契約
・育児および介護休業―就業規則
・職務発明―就業規則
・安全衛生および災害補償―就業規則

これは、契約と規則、どちらに比重を置くか、というものです。会社によって条件は違うかもしれませんが、採用条件や働く場所、勤務時間や給与などはどちらかというと労働契約の方に力を入れます。

定年、退職および解雇が、労働契約、就業規則の両方になっているのは、退職に関する事項が労働契約の絶対的記載事項になっているからです。

また、服務規律や賞罰など、労働者以前に人間として当たり前なことは就業規則です。「これをやったらクビになるよ」というものは、憲法のような条文として書かれる方が、守ろうという気も起きるものです。

アウトラインはこうです。

○就業規則で講師と生徒との交際を禁止している。
↓
○男性講師が、女子生徒と交際した。
↓
○降格され、役職手当が支給されなくなった。
↓
○この講師、出るべきところへ出る。
↓
○交際くらいで降格するなよ、と弁護士会が横槍を入れる。

就業規則は事業主が一方的に作成できるものですが、条文に関しては、「公序良俗に反し、就業規則から削除するべきだ」と弁護士会から勧告されています。結局学校側が折れて４０万円支払うことで和解しました。

この判例で注意すべきことは、

憲法に「恋愛は自由」などという項目はありませんが、今回はその過去のモメ事と、恋愛の自由とを天秤に書けた結果、恋愛の自由がやや上回ったということでしょう。こういう微妙な問題は、規則で縛るべきではありません。

教育で縛るべきです。なぜ恋愛がいけないか、経営者側がしっかりと論理を組み立てて、説得するべきでした。無論社内の雰囲気作りには時間もかかりますし、骨も折れます。説得材料を持たないのなら、最初からこういう縛りを付けるのはあきらめたほうが良いのです。

「恋愛しない人間」を雇うというのは一層の問題を起こします。たとえ気まずくても、ここだけは譲れない、という点は、規則でなく、コミュニケーションを持って徹底するべきでしょう。