「名ばかり管理職」解消セミナーを開きます！
今話題の「名ばかり管理職」。当事務所では労使ともに役立つその解消法を、納得ゆく方法を列挙して分かりやすくご説明いたします。御社に合う方法がきっと見つかります！！
◆ テーマ： 盛りだくさん！「名ばかり管理職」解消法
2008年5月16日（金）13：30～16：30
終了時間は前後します。同業者、コンサルタントの参加はご遠慮ください。
◆ 対象者 ： 経営者、役員、管理職、人事・労務担当
◆ 講師 ： 深石 圭介（労務管理事務所 新労社）
◆ 場所 ： 水道橋
◆ 定員 ： 20名（お申し込み先着順とさせていただきます）
◆ 受講料 ： 1名に付き 15,000円（消費税含む）
2名から半額（7,500円 消費税含む）
◆ 申込方法 ： 申込書をプリントアウトしてご記入の上、FAXでお送りください。折り返し受講票、会場案内図、請求書をお送りいたします。
「名ばかり管理職」解消法は会社によってさまざまです。就業規則や賃金体系、会議のしかたに至るまで、いろいろな工夫ができます。そして、御社はどこまでできるか、できないとすればどうなのか、あの手この手の「名ばかり管理職」解消ノウハウをお伝えします。
御社にとって役に立つノウハウを、1つでもつかみ取って実行していただければ、幸甚これに尽きるものはありません。
主な内容は以下の通りです。
この質問を全部クリアすれば、人事制度は必要なし！
◆ 以下の課題に全部完璧な回答が出るならば、マンパワーの面で、御社は今のままで十分伸びていけます。改革の必要はありません。
（１） 成果が判定できないのに成果主義といっていませんか？
（２） 仕事の目標を明確にしていないのに
「成長しない、自主性がない」と言っていませんか？
（３） 何か失敗をしたときの上司や会社の行動は？
（４） 幹部と呼べる社員が何人いますか？
（５） 女性社員をどのように活用していますか？
（６） 給料の不満を聞くことがありますか？
（７） 管理者間で仲の良くないケースがありますか？
（８） 労使問題を意識していますか？
以上の課題に1つでも疑問が出る10人以上の会社さんは、何らかの対策を講じましょう。
4つの着眼点
人事の身近な課題を解決できる着眼点は以下の通りです。
(1) 社員が将来の目標を会社の中に見出せるか？
① 経営計画とビジョン
② 日常の業務管理とフォロー体制
③ 自主的判断のレベル
(2) 会社や部門の業績をどのように評価していますか？
① 会社の業績の評価は誰が行い、どのように誰に伝えますか？
② 部門についてはどうですか？
③ 業績達成、もしくは課題解決などに貢献した社員を「認める」ことをしていますか？
(3) 成果や能力を給与に直接反映していますか？
① 賞与原資はどのように決定しますか？
② 賞与の個人への配分はどのようにして決めますか？
③ 昇給はどのような方法ですか？
④ 中途入社者の給与はどのように決めますか？
⑤ 食事補助や物価手当なんてないですよね？
(4) 社員のスキルアップのための方策はどのようにしていますか？
① スキルアップ目標か指標がありますか？
② 能力をどのように判定していますか？
③ 潜在能力を考慮しますか
当事務所では、以上の課題を解決するべく、さまざまな手段を用意しております。お気軽にお問い合わせください。
執筆・講演実績
執筆実績
ビジネスガイド 2008年2月号 あの業界ではどんな労務管理が行われているのか？〔業種別〕労働時間・割増賃金 管理法 第３回『コンビニエンスストア』
講演実績
新入社員研修初年度 新入社員研修2年度
新入社員の方30～40数人に、あいさつの仕方、名刺の渡し方から、仕事の進め方、報告書の書き方まで、社会人の基本を指導いたしました。
高校での「職業体験」講座
高校生に対して「社会」というものの心構え、進路の選び方について講演いたしました。
大学でのマナー講師（上） 大学でのマナー講師（下）
大学生に対して就職活動に臨む上でのマナーについて2日間にわたって実体験を交えて講義しました。
本事務所は特定社会保険労務士の事務所です。
制度ができて、権利獲得→講習→試験→合格と順調に積み重ねることができました。
特定社労士とその主な業務であるあっせん申請代理について以下のサイトにまとめましたので、よろしければご覧下さい。
あっせん申請相談室・労務管理事務所 新労社
一言で言うと特定社労士とは「あっせん代理ができる」社労士なのですが、この社労士は警察官のようなモノでしょうか。
確かに法は守らなければならないのですが、法をもとに、双方ともに満足な結果を導くことに目的があります。「法を守らないとしょっ引くぞ！」というものではないのです。
民事裁判のように「勝った負けた」刑事裁判のように「悪いこと」の代償として刑罰、というものではなく、白黒つけずに双方反省し、満足できるという一見都合の良いしくみは、社会保険、労働保険法の中では案外現実的です。高年齢雇用継続の賃金設計などはその代表的なものです。労使ともにハッピーです。
新入社員研修2年度
3日間にわたるＩＴ関連の新入社員研修が終わりました。去年もやったもので、ほんの3日前は学生だった方々の集合研修の講師を、今年も引き続き務めさせていただきました。
研修メニューは去年と同じ、しかし人数は30数名から50名近くに増え、外国の方が増えたという陣容になりました。一方的な講義のみならず、ワークを主体とした研修だけに、全員に行き渡らせることができるかどうか、講師の手腕の見せ所です。
朝9時、47人の待つ教室に向かいます。社会経験が全くない方ばかりではないのですが、若者の輝くような雰囲気に呼応しながら講義を進めます。最初はレクチャーですので、1時間も経つと眠り始める社員もいます。講義をしながらさりげなくソバに近寄ると目を覚まします。
ここで言う講義をしっかり聞いて、後でワークに生かすという方式になっているのですが、神ならぬ身だとそういう意図は分かりません。「ハイ、では班を作ってワークしてください」というと、やっぱり活気付きます。同じ会社の人間は同じ班にならないようにする、あるいは数少ない女性を1班1人ずつ配置したりと、工夫しましたがそこは若者のこと、すぐに打ち解け合います。何か課題を与えてもちゃんと処理できるまでに時間はかかりません。
しかしそこはちゃんと落とし穴が掘ってあるのです。
大学でのマナー講師（下）
以来2度目の「大学講師」です。就職活動マナーの続きで、今度は実践編です。実践といっても結構膨大なマナーを1時間で語らねばならず、ワークも入れ、いろいろ具体例も挙げるというものです。
今回は大学の就職部長が出てこられて檄を飛ばします。そのせいか結構マジメに聞いていただくことができました。やり口はそれほど前回と変わらないのですが、緊張感が利いたようです。
レジュメを全部読んでいると時間が足りないので、具体例を挙げ、学生にマナーの良し悪しを当てる「ワーク（と言えるのか）」を入れてと、工夫もします。今回は学生のところまで行って直接声を掛けてみました。意外に積極なヒトも居て、確かな答えを得ることができました。
それが終わると別の先生が作られた「ミニテスト」です。
大学でのマナー講師（上）
とある大学に「就職活動マナーセミナー」の講師として行きました。90分でマナーとは何か、具体的なやり方を講義するというものです。
郊外の敷地をふんだんに使った大学で、3年生を相手に講義をします。私の頃は3年生秋というとまだまだのん気で、4年に上がったらボチボチという感覚でした。しかし大学側が危機感を持って、このような講座を開いたのです。
セミナーでやるように、若干の板書を持って講義を始めました。人数は段々増えて130人くらい。寒くなったのでカラフルな格好の学生たちです。授業は遅れてくるヒトのことを慮って６～７分遅れて始まります。
まあ当たり前ですが、学生さんは余りマジメではありませんね。この時期としては仕方のないところです。しかし以前の高校の職業講座に比べると、統制する先生もいないので、ほぼ「無法」ではあります。
山椒大夫の労務管理（下）
森鴎外の歴史小説、「山椒大夫」にまつわる当時の労務管理の話の続きです。
★『上も下も酒を飲んで、奴の小屋には諍いが起るだけである。常は諍いをすると、きびしく罰せられるのに、こういうときは奴頭が大目に見る。血を流しても知らぬ顔をしていることがある。どうかすると、殺されたものがあっても構わぬのである。』
お正月の話です。これはガス抜きですね。労働のストレスが貯まってそれが一揆になって社長に向かわないようにと、見て見ぬフリをする掟破りです。明文化されないインフォーマルなルールと言えましょう。
酒が入ってですら争いをしてはならないとしたら、内で爆発しないストレスは外へ向けられることを山椒大夫は知っていたのかも知れません。その怖さに比べれば貴重な労働力が1つや2つ失われてもしょうがない、そう考えたのでしょう。
★『そんなら垣衣を大童にして山へやれとおっしゃった。大夫様は、よい思いつきじゃとお笑いなされた。そこでわしはお前さんの髪をもろうて往かねばならぬ』
これはいわゆる「主任」の発言です。垣衣と書いて「しのぶぐさ」と読みます。名を名乗らない姉の安寿に山椒大夫が付けた名です。大童とはショートヘアのことでしょう。安寿は厨子王の逃亡の手助けをするために、海の潮汲みから山の柴刈りへの配置転換を願い出たのです。
山椒大夫の労務管理（上）
童話ですが、人身売買された家族再会のハッピーエンドの人情話です。その中には「山椒大夫」社長と「安寿と厨子王」従業員の興味深い労務管理手法が見え隠れします。
労務のハナシでは日本最古の「かぐや姫」に次ぐ古さではないでしょうか。関白藤原師実という実在の人物が出てきますから、900年ほど前のハナシになります。当時の「労務管理」とはどうだったでしょうか。
★『姉が言いつけられた三荷の潮も、弟が言いつけられた三荷の柴も、一荷ずつの勧進を受けて、日の暮れまでに首尾よく調った。』
安寿と厨子王姉弟は、新潟で人買いにだまされて強制労働させられることになりました。14歳と12歳の新入社員でしたが、仕事の方法が分かりません。試用期間も研修もあったものではありません。しかし良いヒトがいて、OJTしてくれたのですね。
山椒大夫がOJTするようにと、言い含めていて、「教導手当」を出していれば別ですが、そういうものはないようです。自然発生的にできた純粋な親切心からなるOJTが、新入社員を救ったのです。
頼りにならない「同盟軍」
頼りにならない「同盟軍」
城濮の戦い（紀元前632年）
スターリングラードの戦い（紀元後1942年）
この両者、2,500年以上の開きがあり、戦う相手も戦争の質も違っていますが、勝敗の原因に共通するところがあります。
城濮の戦い
楚・陳・蔡の連合軍 VS 晋・秦・斉の連合軍
スターリングラードの戦い
ドイツ、ルーマニア、イタリア、ハンガリー軍 VS ソ連軍
左側が敗者ですが、両方の共通点は、弱体な「同盟軍」を持っていたことです。右側の勝者は、この弱体な同盟軍を突いて戦いを勝利に導きました。
この弱体な同盟軍とは、
残業対策の本質
残業の抑制に「割増賃金」最低基準を引き上げへ
この「時間」を元にした労働能率の考え方、何とかならないものでしょうか。そもそも、残業手当の支給を多くして、残業が減るという考えは、企業が支出する金が増えるから残業を減らすだろうという非常に他力本願で、希望的観測に満ちた思考法です。
残業代を増やさないといけない場合、企業はどうするでしょうか？
１、残業を減らす
２、残業させないで仕事をさせる方法を考える
大部分が２に行くことは自明の理です。これは持ち帰り残業や、「証拠がない」と開き直る企業姿勢につながってきます。つまり、企業をわざわざ不正に追いやることになるのです。
日本の労働力の強みは、研究熱心に仕事を趣味にしてしまう点にあります。その結果、中国にも追随できないような高い職人技が編み出されるのです。こういう貴重な労働力に、過労死しないで仕事を満足にしてもらうため、経営がなすべきこととは、
昔の人事異動の苦労
永沼秀文という名の騎兵将校のハナシです。騎兵とは馬に乗って迅速に動く、戦車登場以前の機動兵器を扱う兵種です。いわゆる「馬乗りの身分」とは違う、馬を機動力とした近代戦の構築を日本が始めた、明治28年のお話です。
彼は大尉（結構上級の士官）になって、騎兵中隊長に赴任しました。彼はそれまでは官庁の事務職が長く、実際の軍事を司る司令官は荷が重かったようです。デスクワークからいきなり野戦指揮官になって、兵士に命令を下して動かし、軍事目的を達成する任務になったのです。
演習といえども、生身の人間を動かすのは、書類仕事と違ってホネが折れたでしょう。厳しい戦術訓練に即応できず、大隊長（上官）の秋山好古中佐には散々叱責されたようです。
しかも「不動の姿勢がなっとらん！」などと、軍人の初歩レベルで衆目の前で叱責されたりしたそうです。そこに追い討ちを掛けるように、指揮の不手際で部下に負傷させてしまいました。
当時のサムライは責任感が強いです。永沼大尉は自決するつもりで上司のもとを訪ねました。
加藤鷹に学ぶヒトの使い方
加藤鷹
言わずと知れたAV男優の英雄です。そのテクニックに男性も女性も興味があり、大変な人気のある人物です。印象に残るのは、すごいテクニックというより、仕事を通じて得た、実に現実的な「人間讃歌」です。「この業界には人の使い方を知らない人が多過ぎる」という前提で彼は以下のようなことを言っています。
○ AVも撮っている物は「エロ」じゃなくて、男優にしろ女優にしろ「人間」である。
○ 被写体のことを「この人はどういう人なんだろう」って知ろうとしないヤツが撮ってもいいものは出来ない。
○ スタッフに対しても出演者にしても、人間の存在や人格が無視されてるケースが多い。
○ AVを極めるっていう事は、女性心理を極める事である。
○ 女の子のパンツの端がめくれてたら「なにやってるんだよ、直せよ」なんて言わないで、無言でサッと直してあげればいい。
○ 緊張の糸なんて、緩めても緩まらないなら、引っ張って切っちゃえばいい。そこで、その人の姿が映る。
内容こそ彼の仕事に関するものですが、そこに人材に対するマネジメントのヒントが見事に表されているような気がします。
定年制廃止の代償
全国一斉に日本マクドナルドユニオンへの組合加入を呼びかける
日本マクドナルドでは以前、定年制を廃止しました。その結果、84歳の従業員がクローズアップされたりしたこともあって、他の企業に先駆けて、こういう制度を導入することは、良い事だと思っていました。
しかしそんな良い企業にどういうわけか、以下のような話が出てきました。
このニュースが出た後、店長とアルバイトを対象とした同社初の労働組合「日本マクドナルドユニオン」(２００人)を、結成したとの発表がありました。
結成した理由は、以下の通りです。
○２００４年：店長職の定期昇給を廃止
○２００６年：定年制廃止を含め、能力主義の給与体系が導入され、２４時間営業が拡大し、残業代の未払いが多く発生。
急激な労働条件の大幅な変更により、店長他、正社員、アルバイトなどの働く側との摩擦が増えているようなのです。
この組合を結成した委員長は、理由を以下のように述べています。
セクハラの根源（下）
自己崩壊を食い止めるために行動に出るのは良いのですが、その行動の厄介さは、「他人の犠牲を厭わない」という点にあります。自らの崩壊から目を背けて、一時的な快楽に逃避するとき、他人に苦痛を転嫁する卑劣さに気付いていないことが多いのです。
例えば度重なるセクハラで告発された男の言い分はこうです。
「なぜ、その程度で大騒ぎするのか」
「成り行きで」
「合意だと思った」
共通点は相手の心理への洞察力のなさと、情緒的な点にあります。情緒的というのは良い意味ではありません。証拠も何もなくなるわけですから、これほど良い言い訳はないわけです。
従って、これから男性がなしていかねばならないことは、
セクハラの根源（上）
セクハラに代表される性犯罪はなぜ起こるのでしょうか。たまたま魔が差した出来心だったのか、それともハレンチ男が多くなったのか、奈良の事件などは変質者ですが、他の事件は市の職員や教師など、社会的地位の高いヒトが起こしています。
では地位の高さと犯罪率は比例するのか、そんなことは関係ありません。どうしようもない変質者はしょうがないのですが、地位が高い「組織人」が起こす事件というところにミソがあります。
組織にどういう「問題」があるのでしょうか？世界の９９％のヒトは何らかの組織に属し、その全てが病気なわけがありません。なぜスマートな遊びとも違う犯罪に彼らは走るのでしょうか。
今のところ最後の女性天皇
日本の歴史上、女性のトップは多々存在し、天皇にもいました。史上最初の女性天皇、推古天皇は日本最高の女性上司だと私は思いますが、最後の女性天皇も歴史に隠れた傑物だったようです。
後桜町天皇のことです。江戸時代のほぼ真ん中に生きた方で、先代の男性天皇が若死にしたため、ワンポイントリリーフとして登板した天皇といわれています。当時でも119年振りの女帝誕生です。しかしこの女性、本当に「つなぎ」のヒトだったのでしょうか。
22歳で即位し、31歳で幼かった先代天皇の皇子に譲位し、「上皇」となりました。しかしこの即位した皇子（後桃園天皇）も若死にし、傍系の男性天皇（光格天皇）になりました。この天皇は幕府に圧しつぶされていた朝廷の権威を復興しようとした人物だったのです。光格天皇の死後27年で明治維新になりましたが、そのパワーの源、尊王論の下地にはこの「やる気のある天皇」の努力がありました。
この光格天皇の教育をしたと言われているのが、彼が9歳で即位してから42歳まで生きていた後桜町上皇だったのです。
自民党に学ぶ組織維持
「私は一大決心をした！！」
昭和56年夏、自民党の政府与党首脳会議の席、当時の鈴木善幸首相の発言です。
二階堂進自民党幹事長、安倍晋太郎政調会長、中曽根康弘行政管理庁長官、宮沢喜一官房長官、河本敏夫経済企画庁長官など、次期首相を窺う当時の実力者、荒武者連中の揃った席での発言です。突然立ち上がって、コブシを振り上げて以上のような発言をしました。
雰囲気がピーンと静まり返ります。すわ内閣改造か？はたまた辞任発言か？
続く言葉は「この夏は十分休暇を取る決心をしたよ！」というものでした。これで一気に緊張がほぐれ、一同笑いに包まれました。
これは首相の冗談ということもあったのですが、去年の夏、大平元首相が過労で倒れたということから、「休暇？いいんじゃないの」という空気があったことも大きかったのです。
鈴木政権は、自民党の実力者連の権力闘争の結果、生まれた政権でしたが、大平元首相の死以来、ストレスを貯めまい、人を殺すような闘争はすまいという空気が支配したコトは確かです。
その結果、自民党はどうなったかというと、
女性優遇を訴えた例
就職性差別：大阪の男性が提訴 派遣会社に賠償求める
職業も雇用も男女平等という法律もありますが、今度は女性優遇を訴えた例が現れました。原告は真摯にこの問題を社会に提起しようとしているらしく、賠償額はそれじゃ赤字だろ、というくらい低いものです。本当に反省したのか、カネでカタを付けろというのか、素直に応じる会社もあります。
事務職の例です。この職種は「ジムのお姉ちゃん」「ジムのオバちゃん」というような用語でヒト括りされることの多い職種です。
女性がなぜ事務職に登用されやすいかというと、
１、「女性らしい」繊細な神経を要求されるとする職業観
２、「職場の華」で、男性にとって目の保養になる
３、「お茶汲み」はオンナノコの仕事という観念
といったものですが、共通点は仕事の合理性でなく、社内の雰囲気の問題など、論理的には簡単に反論できるものになっている点です。感情に属するものだけに解決が難しいです。
論理的に撃砕しようと思えば以下のようにできます。
「日本型」に戻るだけ？
＜新入社員＞終身雇用望む人４割 日本型経営への回帰顕著に
日本の古き良き伝統が蘇るのかどうか？しかしこれで年功序列制、終身雇用制がそのまま復活するのでしょうか。４０年前の状況に逆戻りするのでしょうか。
私はそうはならないと思います。周囲の経営者の方は相変わらず「成果主義が良い！」と言っておられますし、また、義理と人情の世の中にインターネットや携帯電話など、嘗てない物が加わって、時代の状況が変わっています。この４０年間で新たに付け加わったものは、
１、パソコンの普及
２、プライバシーや個人の尊重意識
３、女性の進出
４、少子化
といったものです。
まず、パソコンの普及は、
いさかいをなくす方法
ここに一本の柿の木があったとします。村のさる古老の持ち物です。その木に秋にはたくさんの柿の実がなります。それを村のワルボウズどもが盗みに来ます。古老は怒って、「このガキどもめ！」と追い回します。
それを毎年見て、心を痛める5歳の子どもがいました。そういうイザコザを解決するために、彼はどういう手段をとったでしょうか。悪いのは柿を盗むガキどもか、小さいことでいちいち怒る古老か、彼は随分悩みました。
彼はどういう行動に出たでしょうか。木を切り倒してしまったのです。つまり、「柿の木さえなければ争いごとはなくなる」という考えです。この子どもの父親は「もうこんなことはするな」と静かに言い、木を倒された古老も「5歳の子どもがここまで知恵が働くとは将来が楽しみでないか。」と笑い飛ばしてくれました。
私なら、こんな争いくらいなら放って置けばいいのにと思いますが、この小さい子どもの事件は後の日本に大きな影響を与えました。この子の名前は、
日本の従業員、仕事意欲は世界最下位?
私はそうは思いませんね。少なくとも私の周囲では、事業主はもちろん、サラリーマンも相当意欲を持ち、能力を発揮して働いています。
「おお私は意欲がありますよ！」「この仕事に生きがいを持っているのです！」とはよくセミナーなどで講師の方に言われることですが、これを普通の一生懸命実務の第一線で働いているヒトに言ってもらえるでしょうか？
はっきり言って、本当に実績を出し、常に向上心を持つヒトは照れ臭くってこんなことはいえないと思います。セミナーで大声で言う方はそういうことが仕事だから言いますが、大多数のヒトは、普通の仕事の現場でそんなことを言えば、却って何か後めたいものを持っているのか、もしくはお花畑か（笑）と勘繰られるでしょう。
日本人は謙譲の民族なのです。その「謙譲」とは非常にある意味成果主義的です。
偉いヒトの新人教育
「土俵は大学以上のことを…」元横綱大鵬が新弟子に心構え
新入社員と社長以上の差でしょうね。1から10まで実力の格闘技では、元横綱大鵬は神様以上の存在でしょう。そんなヒトでも「難しいね」と嘆じています。その教育内容は「努力と教訓」だったようです。
しかしどうでしょうか。昔のヒトの努力談を聞いて「オレも練習しよう」あるいは教訓を聞いて「悔いのないような青春を送ろう！」と雄雄しくも誓うフツーの若者がどれだけいるでしょうか。
エライヒトの談義は大抵は「理想的な若者」向けを基準にしています。ヒトの忠告を素直に受け入れ、修行に励む天晴れな若者向けです。そんな話を大多数の若者にしてもポワーンとしているだけのような気がします。大多数の若者に響くハナシとは、
新入社員研修初年度
3日間にわたる新入社員研修が終わりました。私は30人強のクラスを受け持たせていただきました。名刺の出し方、お辞儀の仕方などから、ゲームを用いた仕事の進め方、業務報告書の書き方まで、より体を動かすことを研修に取り入れろ、というオファーのついた研修です。
一方的講義の一般的な講演より、ずいぶん面白かったというのが率直な感想です。昨今の若者はずいぶん優秀というイメージを受けました。こういう基準で班に分かれてください、こういう課題を消化してください、という要求にはサッと対応し、コミュニケーションも豊かにできるのは、携帯電話の影響でしょうか。
講師用のテキスト一冊渡されて、時間内で進め方は自由、しかし最後に報告書とアンケートだけは出して下さいよというものです。知識もさることながら、「当たり前のこと」を叩き込む知恵が必要です。そういうものはあらかじめ考えていかなくてはなりません。
人事業務 料金のめやす
人事制度・労務管理システムの設計､企画､立案料金
料金は別途協議もしくはお見積もりの上、決定させていただきます。
その他は以下に。
代表 ： 深石 圭介プロフィール
1968年8月 東京都国立市にて生まれる。
1992年3月 新潟大学法学部法学科卒業
出版社営業職を皮切りに会計事務所・社労士事務所勤務を経験しました。
これまで主に、営業・事務畑を歩んできました。
営業としては、出版、人材派遣、会計事務所の営業として、新規開拓に実績を上げてきました。
税理士補助の他、顧客からの社会・労働保険関係の手続き、申請の依頼を提案し受託してきました。人事労務の相談はのべ数百社。就業規則・賃金規程の作成11社（改定除く）。また助成金業務はこれまで20社ほどの受給を成功させました。
また、会計事務所の付属業務としては、会計専門の人材派遣業務を行いました。事業届出から営業に至るまで、1から行ってきました。派遣実績15社。
また、南太平洋バヌアツ共和国の現地法人設立、事務所設営を行いました。
その他、会社設立・変更業務、不動産鑑定士補助を行いました。
前職の会計事務所では社会保険労務士部門を一手に引き受け、顧問先をほぼ倍増させました。1人で始め、退職時には引継ぎは2人に行うほど、発展させました。
2003年11月 社会保険労務士試験に合格。
2005年4月 前職を退職。NLS労務管理事務所開業。
当事務所の業務案内
☆ 人事制度の策定 ： 「ほめて育てる人事考課」によって、
以下の問題を解決するしくみを作ります。
○ 社員が将来の目標を会社に見出せるでしょうか？
： 要員計画、教育計画、人件費から入る中期計画
○ 会社や部門の業績をどのように評価していますか？
： 業績の評価、ほめて育てる人事考課
○ 成果や能力を給与に直接反映していますか？
： 「時価主義」の賃金制度
○ 社員のスキルアップの方策はどのようにしていますか？
： スキルマップを活用した教育制度
その他業務は以下に。
高校での「職業人」講師
埼玉の高校で招かれまして、セミナーでしゃべらせていただきました。
難関大学進学コースから、調理師養成コースまである多様性に富んだカリキュラムのある学校で、1年生150人ほどが集まります。授業の一環として、将来の設計図を今から描いておくために「職業人」のおハナシを聞こうという試みのようです。
一緒にやるのは理学療法士の先生と、企業で長年勤めてトップまで行った経営者の方です。さあどういうことを言うか、一応アウトラインは考えてきましたが、色々な進路選択をする生徒さんが一堂に会しています。どのレベルでハナシをするか悩むところです。
学校の先生に迎えていただき、講堂に入ると、もう生徒さんが大入り満員です。仲間同士で話すもの、お昼過ぎなので突っ伏して寝ているもの、鋭い目でこちらを見るもの、なるほどいろいろです。
