再び「名ばかり管理職」解消セミナー！
今話題の「名ばかり管理職」。先日のセミナーではその解消ノウハウをこれでもかと挙げさせていただきましたが、今回は少し突っ込んで、名ばかり管理職の解消は、結局社員の健康維持、特にうつ病の解消につながるという観点からセミナーを企画しました。
◆ テーマ： 企業の「名ばかり管理職」とうつ病対策
2008年6月20日（金）13：30～16：30
終了時間は前後します。同業者、コンサルタントの参加はご遠慮ください。
◆ 対象者 ： 経営者、役員、管理職、人事・労務担当
◆ 講師 ： 深石 圭介（労務管理事務所 新労社）
◆ 場所 ： 新宿
◆ 定員 ： 10名（お申し込み先着順とさせていただきます）
◆ 受講料 ： 1名に付き 15,000円（消費税含む）
2名から半額（7,500円 消費税含む）
◆ 申込方法 ： 申込書をプリントアウトしてご記入の上、FAXでお送りください。折り返し受講票、会場案内図、請求書をお送りいたします。
会社は「名ばかり管理職」をなぜ解消するのでしょうか。お上に言われないためでしょうか、または法律を守るためでしょうか。それだけではないような気がするのです。ＮＨＫの番組でもその弊害の紹介と共に「会社のための管理職に戻りたい」という方の声も紹介されていました。
コンプライアンスは重要です。しかし弊事務所はそれ以上に「名ばかり管理職」の解消の究極の目標は社員の健康維持ではないかと考えています。今回のセミナーでは「名ばかり解消」も含めた労働条件の改善の本質を、その目標をうつ病対策に置きながらお伝えいたします。
主な内容は以下の通りです。
「名ばかり管理職」解消セミナーを開きます！
今話題の「名ばかり管理職」。当事務所では労使ともに役立つその解消法を、納得ゆく方法を列挙して分かりやすくご説明いたします。御社に合う方法がきっと見つかります！！
◆ テーマ： 盛りだくさん！「名ばかり管理職」解消法
2008年5月16日（金）13：30～16：30
終了時間は前後します。同業者、コンサルタントの参加はご遠慮ください。
◆ 対象者 ： 経営者、役員、管理職、人事・労務担当
◆ 講師 ： 深石 圭介（労務管理事務所 新労社）
◆ 場所 ： 水道橋
◆ 定員 ： 20名（お申し込み先着順とさせていただきます）
◆ 受講料 ： 1名に付き 15,000円（消費税含む）
2名から半額（7,500円 消費税含む）
◆ 申込方法 ： 申込書をプリントアウトしてご記入の上、FAXでお送りください。折り返し受講票、会場案内図、請求書をお送りいたします。
「名ばかり管理職」解消法は会社によってさまざまです。就業規則や賃金体系、会議のしかたに至るまで、いろいろな工夫ができます。そして、御社はどこまでできるか、できないとすればどうなのか、あの手この手の「名ばかり管理職」解消ノウハウをお伝えします。
御社にとって役に立つノウハウを、1つでもつかみ取って実行していただければ、幸甚これに尽きるものはありません。
主な内容は以下の通りです。
代表、深石の執筆実績
起業家情報サイト アントレ・ステージに掲載
「規則もプラス思考！」
人事関連の講演実績
リタイヤメント関連の講演・相談・執筆実績
１、就業規則の改定とは？
就業規則に関する全体的な診断では、
○ 取り組むべき施設の方向性 および、求める人材像を盛り込むこと。
○ さらに、その人物像について、どういう義務を求めるのか？
○ また、見返りはどうなのか？を盛り込むこと。
を診断させていただいております。
○ 就業規則改定の目的は…
就業規則を改定することで、組織の雰囲気が良くなり、働き易い環境ができることです。なぜこの会社で働くのか？何のために働くのか？働いた結果どういうものが得られるのか？そういう疑問が解消され、仕事に対するモチベーションが上がれば、社内の人間関係も円滑になり、仕事の目標に向けて関心を一本化できるでしょう。無論、それは法律に違反しないことが大前提です。
○ 注意点
２、就業規則の改定（ビジョンと人物像）
○組織の方向性：短く、分かり易いスローガンで組織のビジョンを導きます。
① 規則の変更
就業規則の総則や服務の基本のところです。普通は「当たり前」のことしか記されていません。例えば、「与えよう！物でも心でも！」「お客様の笑顔を第一とする」といった分かり易い会社オリジナルの、短いスローガンを盛り込む必要があります。これは一連の組織の「骨格」というべきものです。
② 具体的な行動
スローガンを社長さんがお決めになっても構いませんし、従業員から公募しても構いません。必要なのは全員がそれを知っていて、理解しているということです。この場合、周知させる会合を全員参加で開きましょう。
○求める人物像：具体的に「良い行為」から、見本となる人物像を導きます。
３、就業規則の改定（義務と”心の”報酬）
○人材の義務：無理ない労働条件で、人材の定着を図ります。
① 規則の変更
勤務のことです。従業員個人の事情と業務によって、単純作業と、経験の必要な業務の区別をはっきりし、個人に振り分ける仕組みを作りましょう。場合によっては変形労働時間制の取り入れも検討しましょう。
② 具体的な行動
従業員各人に部長・人事担当者が改めて個別に面接を行い、勤務時間、休暇、休業についてもう一度ヒアリングを行いましょう。
○人材への見返り：心の満足する報酬で、能力の自発的向上を目指します。
法を守る会社の勝利（下）
大切なお客様に怪我を負わせてしまった社員をクビにするかしないか？フレンチフリゲート社の運命ここに極まれり、というのが前回でした。結局就業規則の条文に基づき、社員は３ヶ月の停職になりました。
さあ融資が止まるぞ！社員を減らし、役員は無給で働くことも覚悟しました。そこへ、件の銀行から連絡がありました。「貴社の就業規則に基づくものならば処分に満足する他はない」…融資は止まらず、慰謝料さえ請求されませんでした。
原因はフ社の法を守る態度にありました。就業規則を作り、その法を守った会社に銀行が因縁をつけるのなら、この銀行が却って信用を失う、それが法というものだ、ということです。
フ社はこの後、法律によって公正に人事が扱われる、ということで、信用を増しました。その結果、優秀な人材が集まり、ますます発展する礎を築きました…
この話は私が聞いたり体験したものではありません。実際あった話をもとに、それを労務チックに作り変えたものです。その話とは…
法を守る会社の勝利（上）
創業したてで、資金も少なく、従業員も安いお給料で頑張っている会社がありました。その名は株式会社フレンチフリゲート。
そんな会社に、取引銀行の頭取の後継者たるその息子が遊びに来ました。この応接に粗相があれば、資金パイプは止まり、たちまち倒産です。この会社の名誉会長以下総出で気を使い、もてなしました。
しかし、大粗相が起こってしまったのです。社員がお茶を出すところで、熱いお茶をこの息子にぶっ掛け、大やけどを負わせてしまったのです！息子はすぐに病院に収容されました。社員はこの息子に個人的に恨みがありました。
会社は恐慌状態に陥りました。さあ会社が滅びないようにするにはどうしたら良いか？名誉会長は直ちに病院にお見舞いに伺いました。会社の幹部会は、とりあえずこの社員を即時解雇してしまうということに決定しました。そのことを総務部長に諮ると、彼は意外にも「即時解雇はできません」と言ったのです。
この会社の就業規則には以下のように記されています。
116条：名誉会長の一族に危害を及ぼしたものは解雇とする。
117条：その他のものに危害を加えたときは3ヶ月の停職とする。
この場合、117条が適用され、3ヶ月の停職にしかできないというのです。会長も社長も激怒しました。「何を言っているんだ！クビにして誠意を見せろ！」しかし総務部長は動じませんでした。彼の言い分は…
「子どもの病気」で欠勤御免
就業規則の服務規程で非常に厳しい会社がありました。ホウレンソウの徹底はもちろんのこと、「タバコを吸い始めた女性は解雇することがある」「入社して１ヶ月で相当な線まで覚えよ」と、お茶の出し方、業務記録の方法まで厳しくしかも細やかに記されています。
そんな中で、以下のような条文がありました。
「小さな子が病気になったときは遠慮はいらない。本人の病気以上に欠勤しての看病を認める。家族あっての本人だから。」
これでも立派な「就業規則」
ある八百屋さんが以下のような内規を作りました。
①当店の勤務時間は、午前８時半～午後９時で、店員はこのうち決められた９時間半を勤務し、１時間半を交代で勤務します。
②パートタイマーは同じ時間帯のうち、４～６時間勤務します。
③休日は隔週の水曜日と、予定表に定められた日にします。
④給料は店員は日給、パートタイマーは時間給で、２５日締めで翌月１０日に払います。
これだけ作って店に張り出したことで、２人の店員、１人のパートタイマーの方は比較的良く働くようになったということです。なぜこんな当たり前のことをやっただけで改善するのでしょうか。
最新の就業規則の傾向
就業規則は、校則とか、刑法といったイメージがあります。つまり「ここが危ない」「これはするなよ」という、攻撃に対する防御、という感じですね。
ところが最近は、そういう防衛的なもののほかに、逆に儲けるため、従業員のヤル気を引き出す仕組みとしての就業規則が注目されています。どうやって利益を上げるのかという問題は難しいので、ここでは、遊び心の就業規則を見ることにしましょう。
「これはするなよ」という罰則は、やってしまうと戒告！減給！という暗いイメージがありますが、これを周囲には明るく、本人にはキツイお灸を据える、という効果を持たせるということも可能です。
例えば、
規則・法律は何のために作る？
第三のビール増税のことです。これ非常に良くないですねえ。増税そのものではなく、その「ココロ」が最悪なのです。
以前発泡酒というものが開発されました。消費者に安くて美味しいビールを提供することに成功した発泡酒は大当たりしました。
これはなぜ生まれたのでしょうか？いわゆる普通のビールに増税がなされたために、税金のかからない方法で作れないかと模索した結果です。言ってみれば税制が技術革新を生んだようなものです。
ところが発泡酒は増税で、第三のビールを開発したら、今度はこのような意欲を根底から削ぐ税制改悪が行われました。今回の改正のポイントは第三のビール増税は消費者の反発を恐れ小幅にし、そのかわり「今後新しい税金逃れビールの開発を許さない」ことにあるようです。
「税金は取りやすいところから徴収する」という意地悪酷吏のようなやり口で、技術の成長も何もあったものではありません。決まりを作る側はこういう見方ではいけません。
就業規則、どこが有効か？
就業規則を作るに当たって、就業規則のどこが有効なのか？一方的に事業主が作ることができる就業規則に、例えば「従業員は毎朝社長に土下座しなくてはならない」などと記載できるのかという素朴な疑問があると思います。
この例えでいうと、「否」です。判例により明らかになっています。就業規則の条文が拘束力を持つのは、「合理性を持つ場合に限る」ですから。
この説に近いものが「契約説」です。就業規則は労働契約の草案に過ぎないとする説で、従業員はその同意を与えて初めて拘束を受けることになります。つまり、”法律を知らないのに法律を適用されてたまるか”という説です。
これと反対なのが、
就業規則と労働契約
就業規則と労働契約、同じようなものと認識することも多いかも知れません。はどちらかが揃っていれば良いという方もいらっしゃるようですが、この際両方の長所を生かして、活用されてはいかがでしょうか。
しかし法律的には労働契約＞就業規則で、しかも、両方とも労働者に知らしめなければならないことになっています。契約書は労使双方が見ますが、就業規則は会社の金庫の奥深くしまわれていることも多いのではないでしょうか。
もっとも古典的な活用法は就業規則＋辞令です。同じような仕事を大勢のヒトにさせるためには、就業規則で全てを定めておいて、辞令には「営業部社員を命ず」などと筆太に書かれていたりするものです。行き先しか書かれていなくても、他の待遇が全て同じなら、これでも良かったのです。
規則にあれば、何を定めてもよいか？
アウトラインはこうです。
○就業規則で講師と生徒との交際を禁止している。
↓
○男性講師が、女子生徒と交際した。
↓
○降格され、役職手当が支給されなくなった。
↓
○この講師、出るべきところへ出る。
↓
○交際くらいで降格するなよ、と弁護士会が横槍を入れる。
就業規則は事業主が一方的に作成できるものですが、条文に関しては、「公序良俗に反し、就業規則から削除するべきだ」と弁護士会から勧告されています。結局学校側が折れて４０万円支払うことで和解しました。
この判例で注意すべきことは、
おもしろい社内規則！
この会社の「就業規則」には、5回遅刻すると、「１日中恥ずかしい衣装を着て業務をこなすべし」という罰則があるんだそうです。写真を見ると何かぬいぐるみのハリボテのようですね。まだ適用された社員は1人だけだそうなので、そのときの写真でしょうか。
いや～久々に笑ってしまいました。しかも附則として、「誰もその姿を見て笑ってはいけない」というものもあるとかで…IT系の会社ですが、頭が柔軟ですね～。またこの会社には以下のような「装置」もあります。
規則のための処分か、処分のための規則か
「解雇厳しすぎる」と抗議が殺到した 東武鉄道の子連れ乗務の話です。
自分の子供を4分間、運転室に入れた父親の運転士の話です。「安全運行が使命の鉄道会社で、第三者を運転室に入れることは、危険を誘発しかねない規則違反」として、懲戒解雇になったようです。
昨今は公共機関の”たるんだような規則違反”が多い現状では、規則をちゃんと守らせるべしという論調が多いのも確かでしょう。鉄道会社の措置は理にかなっており、世間的にも受け入れられるべきものでしょう。
ではなぜこういう抗議が殺到したのでしょうか？抗議をした人々は全て”規則の何たるかを知らない無軌道人間”なのでしょうか？
当事務所の業務案内
☆ 人事・労務に関する相談：複雑化して分かりにくい労働法・年金法を分かり易く、御社の事情に合わせて対策を講じます。
ホームページ
○ 労働基準法の適用、特に解雇について
○ 在職老齢年金の仕組みの適用
○ 労災の特別加入（労働保険事務組合に加入しています）
○ 人の使い方や管理職のあり方など
☆ 社内規定の整備と相談：最新の情報に基づき、作成・改訂いたします。また、それに前後する労務相談をお受けいたします。
本ホームページ
○ 就業規則
○ 賃金、介護、育児、退職金規定
○ 賃金台帳など、労働法に基づく諸帳簿に関する相談
○ 時間外労働協定、変形労働時間制協定などの手続きの代行と管理
○ 安全衛生に関すること
☆ 労働保険・社会保険手続のアウトソーシング：専門知識による正確・迅速な手続きをお任せください。社員の方の手間が省けます！
ホームページ
○ 給与計算
○ 労働・社会保険被保険者資格の得喪手続をはじめとする届出
○ 保険給付の代行手続
○ 年度更新、算定基礎届の手続