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賃金規定等改定コース

キャリアアップ助成金 賃金規定等改定コース

★ どんな助成金?

有期契約労働者等の基本給の賃金テーブルを改定し、2%以上増額させた場合に助成します。

★ いくらもらえる?

中小企業か、大企業かによって支給額や支給率が違います。
生産性要件の対象です。

<>内は生産性の向上が認められる場合。

① すべての有期契約労働者等の賃金規定等を2%以上増額改定した場合

対象労働者数が・・・
1人~3人:95,000円<12万円>(71,250円<90,000円>)
4人~6人:19万円<24万円>(14万2,500円<18万円>)
7人~10人:28万5,000円<36万円>(19万円<24万円>)
11人~100人:1人当たり28,500円<36,000円>(19,000円<24,000円>)

② 一部の有期契約労働者等の賃金規定等を2%以上増額改定した場合

対象労働者数が ・・・
1人~3人:47,500円<60,000円>(33,250円<42,000円>)
4人~6人:95,000円<12万円>(71,250円<90,000円>)
7人~10人:14万2,500円<18万円>(95,000円<12万円>)
11人~100人:1人当たり14,250円<18,000円>(9,500円<12,000円>)

<1年度1事業所当たりの支給申請上限人数は100人まで、申請回数は1年度1回のみ>

中小企業において3%以上増額改定した場合に助成額を加算
・すべての賃金規定等改定:1人当たり14,250円<18,000円>
・一部の賃金規定等改定 :1人当たり7,600円<9,600円>

上記において、職務評価を実施し、その結果を踏まえて賃金規定等を増額改定した場合に助成額を加算 1事業所当たり19万円<24万円>(14万2,500円<18万円>)

ここでいう「生産性」とは、企業の決算書類から算出した、労働者1人当たりの付加価値をいいます。
助成金の支給申請時の直近の決算書類に基づく生産性と、その3年度前の決算書類に基づく生産性を比較し、伸び率が一定水準を超えている必要があります。

★ 受給のポイント

対象となる労働者
支給対象事業主に雇用されている有期契約労働者等であること。

賃金テーブル
有期契約労働者等の基本給について、その金額を算出する際の基礎となる単価(時給、日給または月給)を金額ごとに整理した一覧表(すべての労働者に実際に支給されるものに限ります。例えば、基本給を時給単価ごとに区分した一覧表であって、当該表と労働条件通知書や雇用契約書等で賃金改定が確認できるもの)をいいます。

対象となる労働者は支給対象事業主に雇用されている有期契約労働者等であること。

支給対象事業主
次のいずれにも該当する事業主であること。また、職務評価を経て処遇改善を行う場合は、次の○についても該当しているものであること。

・有期契約労働者等を雇用する事業主であること。
・雇用する有期契約労働者等の処遇改善前の賃金テーブルが作成されており、その賃金テーブルを3か月以上運用している事業主であること。 (新たに賃⾦規定等を作成した場合でもその内容が、過去3か⽉の賃⾦の実態からみて2%以上増額していることが確認できれば支給対象となります)

・労働協約または就業規則において、賃金テーブルの適用基準が明確に定められており、かつ、その適切な運用が担保されている事業主であること。

具体的には、事業主の恣意的な運用により、または合理的な理由なく、安易に降格または降給が可能な仕組みとなっていない(例えば、一時的に昇給し、次年度等に元の水準に引き下げる仕組みになっていないなど)こと(以下「適正運用条件」といいます。)が規定されているものであること。

・上記の賃金テーブルを2%以上増額改定し、雇用するすべての有期契約労働者等に適用している事業主であること。
・上記の増額改定した賃金テーブルを適用後、6か月以上経過している事業主であること。
・支給申請日において当該コースを継続して運用している事業主であること。

なお最低賃⾦額の増額をまたいで賃金を増額した場合、「最低賃金の発効⽇以降」、賃⾦規定等の増額分に「発効された」最低賃⾦額までの増額分は含めません。

○ 処遇改善について職務評価を経て行う場合、雇用するすべての有期契約労働者等を対象に職務評価を実施していること。

なお、職務評価の手法については、「単純比較法」、「分類法」、「要素比較法」、「要素別点数法」のいずれの手法を用いてもよいこと。ただし、「単純比較法」または「分類法」による「職務評価」の手法を使う場合、職務分析(仕事を「業務内容」や「責任の程度」等に基づいて整理し、職務説明書に整理すること)を行うこと。

職務の大きさ(業務内容・責任の程度)を相対的に比較し、その職務に従事する労働者の待遇が職務の大きさに応じたものとなっているかの現状を把握することをいいます。なお、職務評価は、個々の労働者の仕事ぶりや能力を評価(人事評価・能力評価)するものとは異なります。

【参考】
「職務分析・職務評価実施マニュアル」
「要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン」

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