« ナポレオンと参謀本部 | メイン | 戦略と士気 »
目標管理制度の弱点
目標管理制度は、半期ごとに目標を立て、その達成度に応じて給与を受け取るという、成果主義人事制度の根幹を成すものです。どんな目標でもいいというものではなくて、部門ごとに作成し、個人に振るという作業が必要になります。評価結果は給与に反映し、時には裁量労働制も必要になります。
各人のモチベーションも上がり、非常に良い制度なのですが、注意しなければならない点がいくつかあります。
１、評価者を多くしない…この制度は評価者の少ないベンチャーや中小企業で高い成果を上げています。評価者が多くなると、評価者間の成績調整をしなければならなくなり、結果として、年功序列に逆戻りしてしまいます。
２、業務の無理な分割をしない…コンサルや営業のような、数値化しやすい部署を除き、目標を達成するための業務の分割は、チームとして助け合いながら業務を処理する美風を失わせます。
３、目標はおおまかで良い…コンサルや営業のような、数値化しやすい部署で導入した方が良いのですが、これも本人の責任によらないところが多くなります。だから「働き」を評価するには、期末面接で、なるべく広い範囲の「働き」を評価の対象とした方が良いです。
こうしたことを注意しないと、結局事務の煩瑣が起こり、評価に精神や時間をとられてしまうことになります。小規模の企業では社長さんが評価し、中規模以上では「評価会」を作って時間をかけずにやれば、時間に反比例して的確な評価ができるようになります。