起業家情報サイト アントレ・ステージに掲載
「規則もプラス思考！」 ]]>
○ 就業規則改定の目的は…
就業規則を改定することで、組織の雰囲気が良くなり、働き易い環境ができることです。なぜこの会社で働くのか？何のために働くのか？働いた結果どういうものが得られるのか？そういう疑問が解消され、仕事に対するモチベーションが上がれば、社内の人間関係も円滑になり、仕事の目標に向けて関心を一本化できるでしょう。無論、それは法律に違反しないことが大前提です。
○ 注意点
]]>① 規則の変更
就業規則の総則や服務の基本のところです。普通は「当たり前」のことしか記されていません。例えば、「与えよう！物でも心でも！」「お客様の笑顔を第一とする」といった分かり易い会社オリジナルの、短いスローガンを盛り込む必要があります。これは一連の組織の「骨格」というべきものです。
② 具体的な行動
スローガンを社長さんがお決めになっても構いませんし、従業員から公募しても構いません。必要なのは全員がそれを知っていて、理解しているということです。この場合、周知させる会合を全員参加で開きましょう。
○求める人物像：具体的に「良い行為」から、見本となる人物像を導きます。
]]>① 規則の変更
勤務のことです。従業員個人の事情と業務によって、単純作業と、経験の必要な業務の区別をはっきりし、個人に振り分ける仕組みを作りましょう。場合によっては変形労働時間制の取り入れも検討しましょう。
② 具体的な行動
従業員各人に部長・人事担当者が改めて個別に面接を行い、勤務時間、休暇、休業についてもう一度ヒアリングを行いましょう。
○人材への見返り：心の満足する報酬で、能力の自発的向上を目指します。
]]>☆ 社内規定の整備と相談：最新の情報に基づき、作成・改訂いたします。また、それに前後する労務相談をお受けいたします。
本ホームページ
○ 就業規則
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○ 年度更新、算定基礎届の手続
平成15年11月：社会保険労務士試験に合格。
平成16年9月：前職にて社会保険労務士登録。
平成17年4月：前職を退職。東京都足立区にNLS労務管理事務所開業。
平成19年2月：事務所を東京都新宿区西新宿に移転。
平成19年3月：特定社会保険労務士試験に合格。
平成19年10月：東京都中高年勤労者福祉推進員養成課程修了。
平成20年1月：賃金コンサルタント養成機関「北見塾」入塾。
平成20年2月：事務所を東京都渋谷区代々木に移転。事務所名を労務管理事務所 新労社と改称。
生まれて開業までの職業生活の経歴は以下の通りです。
]]>さあ融資が止まるぞ！社員を減らし、役員は無給で働くことも覚悟しました。そこへ、件の銀行から連絡がありました。「貴社の就業規則に基づくものならば処分に満足する他はない」…融資は止まらず、慰謝料さえ請求されませんでした。
原因はフ社の法を守る態度にありました。就業規則を作り、その法を守った会社に銀行が因縁をつけるのなら、この銀行が却って信用を失う、それが法というものだ、ということです。
フ社はこの後、法律によって公正に人事が扱われる、ということで、信用を増しました。その結果、優秀な人材が集まり、ますます発展する礎を築きました…
この話は私が聞いたり体験したものではありません。実際あった話をもとに、それを労務チックに作り変えたものです。その話とは…
]]>そんな会社に、取引銀行の頭取の後継者たるその息子が遊びに来ました。この応接に粗相があれば、資金パイプは止まり、たちまち倒産です。この会社の名誉会長以下総出で気を使い、もてなしました。
しかし、大粗相が起こってしまったのです。社員がお茶を出すところで、熱いお茶をこの息子にぶっ掛け、大やけどを負わせてしまったのです！息子はすぐに病院に収容されました。社員はこの息子に個人的に恨みがありました。
会社は恐慌状態に陥りました。さあ会社が滅びないようにするにはどうしたら良いか？名誉会長は直ちに病院にお見舞いに伺いました。会社の幹部会は、とりあえずこの社員を即時解雇してしまうということに決定しました。そのことを総務部長に諮ると、彼は意外にも「即時解雇はできません」と言ったのです。
この会社の就業規則には以下のように記されています。
116条：名誉会長の一族に危害を及ぼしたものは解雇とする。
117条：その他のものに危害を加えたときは3ヶ月の停職とする。
この場合、117条が適用され、3ヶ月の停職にしかできないというのです。会長も社長も激怒しました。「何を言っているんだ！クビにして誠意を見せろ！」しかし総務部長は動じませんでした。彼の言い分は…
]]>そんな中で、以下のような条文がありました。
「小さな子が病気になったときは遠慮はいらない。本人の病気以上に欠勤しての看病を認める。家族あっての本人だから。」
①当店の勤務時間は、午前８時半～午後９時で、店員はこのうち決められた９時間半を勤務し、１時間半を交代で勤務します。
②パートタイマーは同じ時間帯のうち、４～６時間勤務します。
③休日は隔週の水曜日と、予定表に定められた日にします。
④給料は店員は日給、パートタイマーは時間給で、２５日締めで翌月１０日に払います。
これだけ作って店に張り出したことで、２人の店員、１人のパートタイマーの方は比較的良く働くようになったということです。なぜこんな当たり前のことをやっただけで改善するのでしょうか。
]]>ところが最近は、そういう防衛的なもののほかに、逆に儲けるため、従業員のヤル気を引き出す仕組みとしての就業規則が注目されています。どうやって利益を上げるのかという問題は難しいので、ここでは、遊び心の就業規則を見ることにしましょう。
「これはするなよ」という罰則は、やってしまうと戒告！減給！という暗いイメージがありますが、これを周囲には明るく、本人にはキツイお灸を据える、という効果を持たせるということも可能です。
例えば、
]]>以前発泡酒というものが開発されました。消費者に安くて美味しいビールを提供することに成功した発泡酒は大当たりしました。
これはなぜ生まれたのでしょうか？いわゆる普通のビールに増税がなされたために、税金のかからない方法で作れないかと模索した結果です。言ってみれば税制が技術革新を生んだようなものです。
ところが発泡酒は増税で、第三のビールを開発したら、今度はこのような意欲を根底から削ぐ税制改悪が行われました。今回の改正のポイントは第三のビール増税は消費者の反発を恐れ小幅にし、そのかわり「今後新しい税金逃れビールの開発を許さない」ことにあるようです。
「税金は取りやすいところから徴収する」という意地悪酷吏のようなやり口で、技術の成長も何もあったものではありません。決まりを作る側はこういう見方ではいけません。
この例えでいうと、「否」です。判例により明らかになっています。就業規則の条文が拘束力を持つのは、「合理性を持つ場合に限る」ですから。
この説に近いものが「契約説」です。就業規則は労働契約の草案に過ぎないとする説で、従業員はその同意を与えて初めて拘束を受けることになります。つまり、”法律を知らないのに法律を適用されてたまるか”という説です。
これと反対なのが、
]]>しかし法律的には労働契約＞就業規則で、しかも、両方とも労働者に知らしめなければならないことになっています。契約書は労使双方が見ますが、就業規則は会社の金庫の奥深くしまわれていることも多いのではないでしょうか。
もっとも古典的な活用法は就業規則＋辞令です。同じような仕事を大勢のヒトにさせるためには、就業規則で全てを定めておいて、辞令には「営業部社員を命ず」などと筆太に書かれていたりするものです。行き先しか書かれていなくても、他の待遇が全て同じなら、これでも良かったのです。
]]>アウトラインはこうです。
○就業規則で講師と生徒との交際を禁止している。
↓
○男性講師が、女子生徒と交際した。
↓
○降格され、役職手当が支給されなくなった。
↓
○この講師、出るべきところへ出る。
↓
○交際くらいで降格するなよ、と弁護士会が横槍を入れる。
就業規則は事業主が一方的に作成できるものですが、条文に関しては、「公序良俗に反し、就業規則から削除するべきだ」と弁護士会から勧告されています。結局学校側が折れて４０万円支払うことで和解しました。
この判例で注意すべきことは、
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