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就業規則、どこが有効か？

就業規則を作るに当たって、就業規則のどこが有効なのか？一方的に事業主が作ることができる就業規則に、例えば「従業員は毎朝社長に土下座しなくてはならない」などと記載できるのかという素朴な疑問があると思います。

この例えでいうと、「否」です。判例により明らかになっています。就業規則の条文が拘束力を持つのは、「合理性を持つ場合に限る」ですから。

この説に近いものが「契約説」です。就業規則は労働契約の草案に過ぎないとする説で、従業員はその同意を与えて初めて拘束を受けることになります。つまり、”法律を知らないのに法律を適用されてたまるか”という説です。

これと反対なのが、

「法規説」です。就業規則そのものに法規範性を認め、一般の法律のように、知らなくても拘束力が生じるというものです。ドロボウの現行犯が必ずしも窃盗罪について諳んじているわけではないというのと同様、”知らなくっても法律は適用されるんだよ”という説です。

ところで学説としては、「契約説」です。しかし、それでは社内で規則を作っても、”知らなかった”と言い抜ける輩も出るでしょう。だから、合理性があれば、という網をかぶせるのです。

ですから就業規則の効力については、就業規則は労働契約の草案に過ぎませんが、従業員がその内容を知らなくても、合理性があれば適用されるよ、としているわけです。